Organizational Strategyの教授とのやりとり・その１

今期最も苦手意識を持っているOrganizational Strategyの教授に、このブログで書いた内容をメールで送ってみたところ、即レスで返信が返ってきた。

ゴールに向けて「一体」となった組織作り／組織と戦略の整合について

送った記事はこちら

教授からの返信

「良く練った考察の送信ありがとう。「Congruency Model」（組織を形作る４つの要素と、戦略と組織が整合することの重要性を説明したフレームワーク）と、Jacobs Suchardがいかにして戦略と組織の整合性形成に失敗したかについて記載してくれたコメントは、このケースについての良いレビューになっていると思います。

最後に記載してくれた通信企業における君の経験については興味深く読ませてもらいました。「実際のビジネスの中で整合性を保った組織を作ることは難しい」というのはまさにその通りで、そのためには細心の注意を払い計画的に行動することが必要になってきます。また、そのエピソードのように組織が当初目的としていたことが頓挫する原因として良くあることは、「整合すること」に向けたインセンティブを社員に十分に与えていなかったことが挙げられます。」

"Thank you for this thoughtful Application.  Your comments about the Congruency Model and how Jacobs Suchard failed to create alignment (congruency) was a good review of that material.  I liked your final example about your work in the telecommunications organization. And, yes, you are correct that "aligned organizational management is not easy in the real businesses." It takes a lot of attention and planning and, too often, a group's best intentions fall by the wayside when the right incentives aren't thereto support efforts to 'align.'"

返信を受けての考察

今期の授業では度々インセンティブについて触れている。

今回教授が返信に書いている通り、組織や制度の整備だけでは戦略との生合成を生み出すには不十分であり、それに対して人や文化がフィットしていくようなインセンティブを与えることが重要だというのはその通りだろう。

教授に送った記事に記載していた支店での法人営業と営業部の合併失敗についても、社員への説明が不十分であり、社員の中にインセンティブが十分に生まれていなかったことが一番の理由だと考えている。

また、インセンティブの中でも、制度やルールによって人を動かす外的インセンティブだけではなく、自律的行動の基礎となる内的インセンティブを社員自信が生み出せるような要素を用意しないと、外部環境の変化に対して脆い組織になってしまう。

そのためには法人営業と営業部が一緒に動くことによる会社へのメリットだけではなく、社員がいかに楽になるか、社員が大切にしている顧客にどのようなプラスメリットがあるか、などまで踏み込んで、社員の感情を動かせるようなインセンティブ付与がなされるべきだったのだろう。